Het verkrijgen van subsidies zoals de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) en de Expeditie-regeling geeft organisaties de mogelijkheid om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verbeteren en innovatieve projecten te realiseren. Ondanks de potentiële voordelen hiervan, blijkt dat organisaties worstelen met de effectieve implementatie van deze subsidies.
Recent is er een tussentijdse evaluatie van de MDIEU-regeling geweest. Het doel van deze regeling is om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk mensen gemotiveerd, gezond en productief hun pensioen kunnen bereiken, met twee duidelijke pijlers: duurzame inzetbaarheid (DI) en eerder uittreden (RVU).
RVU
Binnen de deelnemende sectoren dienen vooral de groepen die het meest kwetsbaar zijn wat betreft duurzame inzetbaarheid te worden bereikt. Echter scoren zij op gezondheidsindicatoren niet slechter dan andere werknemers van dezelfde leeftijd en sectoren. Uit onderzoek blijkt dat deelnemers aan de RVU veelal werknemers zijn met een redelijke inkomens- en vermogenspositie. Zij kunnen het zich veroorloven om eerder uit te treden. Ook spelen bij een derde van deze groep gezondheidsproblemen wel degelijk een rol die hun keuze voor eerder uittreden beïnvloed.
DI-activiteiten
Bij de deelnemers aan DI-activiteiten valt op dat deze groep afwijkt van de totale werkgelegenheid in dezelfde sectoren. Deze deelnemers zijn vaak ouder en hoger opgeleid en zzp’ers zijn in mindere mate vertegenwoordigd. Op gezondheid scoren deelnemers vergelijkbaar met niet-deelnemers. In vergelijking met de RVU-deelnemers in dezelfde sectoren, hebben de DI-deelnemers een relatief hoog inkomen en verrichten ze minder vaak (fysiek) zwaar werk.
Hoewel de DI-activiteiten positief worden beoordeeld door zowel werknemers als werkgevers, verwacht men niet hierdoor langer door te werken. Interessant is wel dat de activiteiten die via de MDIEU-regeling worden gefinancierd waarschijnlijk niet op dezelfde schaal zouden hebben plaatsgevonden zonder deze subsidie. De MDIEU biedt de kans op intensivering en verbetering van de maatregelen die bedoeld zijn om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en eerder uittreden mogelijk te maken.
Goed werkgeverschap
Bedrijven die al actief zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheid verruimen en intensiveren bestaande maatregelen veelal. Precies daar zit het punt van de eerder genoemde worsteling bij organisaties. In dat licht is de rapportage van SEOR ook te plaatsen. Dit onderzoek richt zich op de deelnemers en niet op het grootste deel van werkend Nederland waar deze regeling niet terechtkomt. Waarom is het zo lastig nieuwe doelgroepen te bereiken en activiteiten te ontplooien op een onderwerp wat als velen gezien wordt als iets cruciaals voor goed werkgeverschap? Of zelfs het voorbestaan van de organisatie?
Een mogelijke verklaring voor deze terughoudendheid ligt in de aard van verandering binnen organisaties. Het implementeren van nieuwe initiatieven op het gebied van duurzame inzetbaarheid vereist niet alleen financiële investeringen, maar ook tijd, energie en een verschuiving in de bedrijfscultuur. Bedrijven moeten wellicht oude gewoontes doorbreken, nieuwe processen implementeren en de betrokkenheid van werknemers vergroten. Dit kan een uitdaging vormen, zelfs met de beschikbaarheid van financiële middelen zoals de MDIEU-subsidie.
Bovendien kan er sprake zijn van een gebrek aan bewustzijn en kennis over de beschikbare subsidies en hoe deze optimaal benut kunnen worden. Ondanks de inspanningen van overheidsinstanties en sociale fondsen om voorlichting te geven, kunnen sommige bedrijven nog steeds niet volledig op de hoogte zijn van de mogelijkheden die de MDIEU-regeling biedt. Dit kan leiden tot een gemiste kans om waardevolle investeringen te doen in duurzame inzetbaarheid.
Een andere factor die meespeelt, is mogelijk de onzekerheid over de resultaten en de return on investment (ROI) van dergelijke initiatieven. Bedrijven kunnen aarzelen om te investeren in maatregelen voor duurzame inzetbaarheid als ze niet overtuigd zijn van de concrete voordelen en de impact ervan op de lange termijn.
“Het komt erop neer dat bedrijven en werknemers het vaak gewoon niet redden om extra inspanningen te leveren. Als we kijken naar het bevorderen van langdurige betrokkenheid, dan vraagt dat meestal om meer inzet dan wat er al gedaan wordt, en dat is waar het vaak misgaat”, aldus Roel Fransen – verenigingsmanager bij Wissenraet Van Spaendonck.
Duurzame inzetbaarheid bevorderen
Om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen, is het belangrijk om deze inspanningen te integreren met bestaande activiteiten binnen de organisatie. Hieronder vind je enkele voorbeelden waar je aan kunt denken:
- Integreer duurzame inzetbaarheid in bestaande programma’s. Denk aan bestaande HR-activiteiten zoals trainingen en gezondheidsprogramma’s.
- Zoek aansluiting bij bedrijfsdoelstellingen. Zorg ervoor dat plannen over duurzame inzetbaarheid gekoppeld zijn aan de strategische doelen en groeiambities van je organisatie. Door deze koppeling komen deze planning niet alleen medewerkers ten goede, maar ook de organisatie.
- Gebruik communicatiekanalen. Maak gebruik van de interne communicatiekanalen, zoals nieuwsbrieven, een intranet en meetings om informatie over duurzame inzetbaarheidsactiviteiten te delen. Hierdoor verhoog je het bewustzijn en stimuleer werknemers om actief deel te nemen aan de aangeboden programma’s.
- Betrokkenheid van medewerkers. Betrek werknemers (en eventueel partners) actief bij de uitvoering van duurzame inzetbaarheidsactiviteiten. Door je werknemers een stem te geven, verzamel je waardevolle inzichten en creëer je draagvlak op de werkvloer.
Expeditie-regeling
De Expeditie-regeling stimuleert samenwerkingsverbanden om te investeren in duurzame inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen (LLO). De overheid ondersteunt deze regeling door middel van subsidies, om de financiële drempel voor betrokken partijen te verlagen. Het unieke van deze regeling zit in de focus op het ontwikkelen van nieuwe kennis en het breed bruikbaar maken daarvan. Het doel is om onderzoek en de dagelijkse praktijk dichter bij elkaar te brengen, waardoor de toepassingen van nieuwe inzichten verbetert. Hier moet overigens meer aandacht komen voor hoe we deze kennis vasthouden en doorgeven.
De eerste aanvraagperiode
In de eerste aanvraagperiode waren er tien aanvragen ingediend, waarvan er 4 werden goedgekeurd. Dit wijst op een gebrek aan bekendheid van de subsidieregeling, mogelijk door onvoldoende communicatie en informatievoorziening richting potentiële aanvragers. Vooral voor kleinere organisaties ervaarden onvoldoende tijd en duidelijkheid om een aanvraag in te dienen. Hierdoor profiteerden zij niet optimaal van deze regeling. Dit onderstreept nogmaals het belang van betere kennisuitwisseling en samenwerking. Voor een tweede aanvraagperiode is het belangrijk dat aanvragers beter worden bereikt en geïnformeerd over de subsidieregeling, zodat zij voldoende tijd hebben om een aanvraag op te stellen en in te dienen.
Het is belangrijk dat samenwerkingsverbanden, in het bijzonder sociale fondsen, aan de slag gaan met de Expeditie-regeling en de mogelijkheden van deze regeling benutten. Door het aangaan van samenwerkingsverbanden kunnen organisaties gezamenlijk onderzoek initiëren en kennis uitwisselen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkeling (LLO).
