Er zijn de laatste tijd flink wat veranderingen in het arbeidsrecht besproken. Sommige wetsvoorstellen zijn al een heel eind op weg, en met het nieuwe jaar in het vizier, is het goed om te weten wat je kunt verwachten. Van meer zekerheid voor flexwerkers tot strengere regels voor concurrentiebedingen: de nieuwe wetten gaan impact hebben. Sommige voorstellen zijn al bijna rond. En hoewel de exacte ingangsdata nog even afwachten zijn, kun je er maar beter klaar voor zijn. Hieronder staan de belangrijkste veranderingen op een rij. Let op: zolang de besluitvorming nog loopt, kan er altijd nog iets aangepast worden.
Wet modernisering concurrentiebeding
Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Dit beschermt bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven, klantgegevens- en bestanden, maar kan ook de arbeidsvrijheid van de werknemer beperken.
Wat verandert er?
Als het voorstel wordt aangenomen, zijn dit enkele belangrijke veranderingen:
- Het concurrentiebeding wordt in duur beperkt tot maximaal 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.
- Werkgevers moeten altijd de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen motiveren. Dit geldt ook bij vaste contracten.
- De geografische reikwijdte van het beding moet duidelijk worden vastgelegd.
- Wanneer een werkgever het beding toepast, moet de werkgever aan de werknemer maandelijks een vergoeding betalen, ter hoogte van 50 procent van het maandsalaris, voor elke maand dat het beding wordt ingeroepen.
Status op dit moment: de internetconsultatie heeft plaatsgevonden.
Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten
De titel zegt het al, maar dit voorstel heeft als doel zekerheid voor flexwerkers te bieden. Er worden enkele flinke aanpassingen voorgesteld.
De veranderingen op een rij:
- Aanscherping ketenregeling. De tussenpoos tussen tijdelijke contracten gaat vanaf 6 maanden naar 5 jaar. Dit betekent dat je als werkgever na een tijdelijke contractreeks pas na 5 jaar weer een nieuwe keten van tijdelijke contracten kunt aangaan. Er zijn natuurlijk uitzonderingen: heb je bijvoorbeeld studenten of scholieren die voor 12 uur per week werkzaam zijn? Dan geldt een tussenpoos van 6 maanden voor het ontstaan van een nieuwe keten. Een ander voorbeeld is seizoensarbeid, waar het mogelijk blijft om de tussenpoos te verkorten tot 3 maanden.
- Nulurencontracten worden afgeschaft. Ze worden vervangen door basiscontracten met een minimumaantal uren, zodat werknemers altijd voor een aantal uren worden ingeroosterd. Daarnaast komen er regels rondom beschikbaarheid, zodat werknemers buiten hun afgesproken maximale aantal uren geen verplichting hebben om te komen werken. Het voordeel voor werknemers is dat ze meer duidelijkheid krijgen over hun rooster én inkomen.
- Verbetering positie uitzendkrachten. Het doel is om de positie van uitzendkrachten te verbeteren. Uitzendkrachten moeten minstens hetzelfde verdienen als werknemers bij het inlenende bedrijf die hetzelfde werk doen en gelijkwaardig behandeld worden. De cao kan bepalen dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig is, zolang het loon maar niet lager is. Bovendien worden uitzendfasen korter: fase A gaat van 78 naar 52 weken, en fase B van vier naar twee jaar. Na deze periode zou de uitzendkracht een vast contract moeten krijgen bij het uitzendbureau.
Status op dit moment: de internetconsultatie heeft plaatsgevonden. Het voorstel is naar de Raad van State gestuurd voor Advies.
Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)
Dit voorstel zorgt voor meer duidelijkheid over wanneer iemand écht in dienst is en wanneer niet, om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Schijnzelfstandigheid betekent dat iemand zich presenteert als zelfstandige terwijl er volgens het arbeidsrecht sprake is van een dienstverband.
Het wetsvoorstel introduceert een wettelijk rechtsvermoeden: als iemand minder dan €32,24 per uur verdient (stand per juli 2023), wordt ervan uitgegaan dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen
Status op dit moment: de internetconsultatie is afgerond en het voorstel ligt nu bij de Raad van State voor advies.
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst weer streng handhaven op arbeidsrelaties. Met het opheffen van het ‘handhavingsmoratorium’ kunnen er naheffingen en boetes worden opgelegd wanneer de Belastingdienst oordeelt dat er sprake is van schijnzelfstandigheid en een dienstverband. Wil je hier meer over weten? Bekijk dan deze brief aan de Eerste of Tweede kamer.
Wet Wijziging Re-integratieverplichtingen in het Tweede Ziektejaar
Dit wetsvoorstel geeft kleine en middelgrote werkgevers meer flexibiliteit bij de re-integratie van zieke werknemers. Na het eerste ziektejaar kunnen zij zich volledig richten op re-integratie bij een andere werkgever (spoor 2), zonder dat ze de eigen functie van de zieke werknemer beschikbaar hoeven te houden. De verplichting tot loondoorbetaling en re-integratie blijft wel 104 gelden.
Het doel is om werkgever sneller duidelijkheid te geven, zodat ze weten tot wanneer ze de eigen functie van de zieke werknemer, voor deze werknemer, beschikbaar moeten houden.
Status op dit moment: de internetconsultatie heeft plaatsgevonden.
Beperking Compensatieregeling transitievergoeding bij Langdurige Arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers
Het kabinet wil de compensatie van de transitievergoeding na langdurige ziekte beperken tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Dit wetsvoorstel moet nog worden gepubliceerd, maar de wijziging staat gepland voor 1 juli 2026. Voor grotere werkgevers betekent dit mogelijk hogere kosten, terwijl de overheid hiermee kan besparen.
Wees voorbereid
Met belangrijke wetswijzigingen op komst, waarvan enkele al in 2025 ingaan, is het verstandig om je op tijd voor te bereiden. Zorg dat je de ontwikkelingen goed in de gaten houdt, zodat je niet voor verrassingen komt te staan. Wij helpen je met advies en praktische ondersteuning, zodat jouw vereniging of brancheorganisatie kan blijven inspelen op de nieuwe arbeidswetgevingen.
